Jako chození za školu – tak bychom mohli jednoduše popsat trend, se kterým zápolí některé firmy a který získal označení quiet vacationing. Jak funguje v praxi? Zaměstnanec si „vezme volno“, aniž by jej oficiálně nahlásil, odjede na dovolenou, ale zachovává si přitom iluzi pracovní dostupnosti. Odpovídá na e-maily, účastní se schůzek, ale jen do takové míry, aby nevzbudil podezření, že nepracuje. Nejde tedy o práci remote, kdy zaměstnanec pracuje denně a v plném rozsahu, jen ne z kanceláře.
Důvodem tohoto trendu je patrně narůstající napětí mezi potřebou odpočinku a tlakem, aby člověk „vždy byl k dispozici“.
Tajná dovolená, jak lze do češtiny přeložit, je doménou především těch oborů a firem, kde je možná práce na dálku. I přesto podle nedávných údajů americké společnosti Resume Builder se 41 % zaměstnanců na plný úvazek přiznalo, že v roce 2025 využilo tzv. „tajnou dovolenou“. Přičemž z generace Z se k tomuto prohřešku přihlásilo dokonce 66 %.
Výsledky dalších amerických studií mluví podobně. Podle Axios přiznalo 48 % amerických pracovníků, že někdy praktikovali quiet vacationing v období kolem svátků. Průzkum The Harris Poll uvádí, že tajnou dovolenou někdy využili čtyři z deseti mileniálů – zaměstnaných Američanů.
Podle odborníků je to známka toho, že se mnoho lidí necítí dostatečně bezpečně nebo podporovaně na to, aby si vzali skutečné volno. Vysoká čísla jsou podle nich také důkazem, že nejde o lenost.
„Když téměř polovina generace cítí potřebu předstírat, že je online, zatímco je ve skutečnosti na dovolené, může být hlavní motivací strach,“ říká Ondřej Švrček, zakladatel Munipolis, podle kterého je tento trend zrcadlem firemní kultury.
Pokud kultura hlásí, že nejlepší jsou ti, kteří jsou 24/7 online, s dovolenou kariéru neuděláš nebo že produktivita se měří přítomností, nikoliv výsledkem, zaměstnanci budou hledat zkratky, jak takovému systému uniknout.
Naopak kultura založená na důvěře a rovnováze mezi pracovním a osobním životem vede k tomu, že zaměstnanci nemají problém si vzít opravdovou dovolenou.
„Ve firmách, kde si lidé navzájem dovolí vypnout a kde jsou manažeři v odpočinku příkladem, se míra tajných dovolených snižuje,“ komentuje Švrček.
Průzkumy poukazují i na další důvody. 58 % lidí chce šetřit své omezené dny dovolené, 52 % se obává, že během volna přijdou o důležité pracovní informace, a 45 % má strach, že by dovolená mohla poškodit jejich kariéru.
Co dělat, když se dozvíte, že vaši zaměstnanci si užívají volna, aniž by jej nahlásili? Zákazy a příkazy nejsou cesta. Jak je zmíněno výše, jde především o problém firemní kultury, a tu nelze změnit jedním opatřením.
„Firmy nemohou čekat, že se problému zbaví disciplínou. Je třeba vyřešit příčinu problému. Pokud chceme, aby lidé byli skutečně zapojení, kreativní a výkonní, musíme přestat ‚odměňovat‘ vyhoření a začít si vážit regenerace,“ radí Ondřej Švrček.
1. Kultura respektu k dovolené a odpočinku
Pokud firma explicitně komunikuje, že volno je svaté, že neodpovídání na e-maily během dovolené je akceptovatelné, že kolegové nebudou hodnotit, kdo je k projektu přihlášen první, snižuje se pravděpodobnost, že zaměstnanec bude dovolenou „maskovat“.
2. Vyjasnění očekávání a nastavení pravidel
Lidé často praktikují quiet vacationing proto, že nevidí jinou cestu, jak si odpočinout. Když jsou stanoveny jasné hranice, např. mimo pracovní hodiny se nečeká, že někdo odpoví, schůzky se neplánují mimo pracovní dobu, vzniká prostor pro skutečný odpočinek. Zaveďte celofiremní postupy, které zabrání vyrušování během dovolených – například jasné delegování úkolů a dočasné převedení zodpovědností během nepřítomnosti členů týmu.
3. Otevřená komunikace
Otevřená komunikace, možnost beze strachu dát zpětnou vazbu nebo se někomu svěřit – to jsou kroky, jak předcházet tomu, aby se ve firmě rozmáhala nespokojenost a zaměstnanci dělali něco za vašimi zády. Pracovní podmínky a podpora zaměstnanců výrazně ovlivňují úroveň vyhoření a tendenci k odchodu. Pravidelný dialog mezi manažerem a zaměstnancem je jednou z možností, jak tomu předejít.
4. Sledování spokojenosti zaměstnanců
Pravidelné měření spokojenosti a angažovanosti pomocí anonymních dotazníků, například skrze zaměstnaneckou aplikaci nebo osobními rozhovory, může pomoci určit, kdy v týmu nastává nespokojenost nebo pasivita. Pokud tým či jednotlivec vykazuje znaky stresu nebo pocity dlouhodobé nespokojenosti v zaměstnání, je třeba mu nabídnout pomoc v podobě koučinku, úpravy náplně práce apod.
5. Ocenění přesčasů
Často lidé necítí, že úsilí vynaložené nad rámec jejich povinností, jako může být právě odpovídání během volna, je oceněno. Pokud takové chování bude dobrovolné a bude považováno za „něco navíc“ a bude oceněno bonusy či jiným uznáním, zaměstnanci nebudou mít potřebu jej skrývat.
6. Vhodně nastavit pracovní tempo
Každý zaměstnanec by měl mít takový objem práce, aby jej zvládl odbavit a mohl si dopřát dostatečnou plnohodnotnou dovolenou. Firma by měla nastavit taková pravidla, aby na dovolené nikdo pracovat nemusel a nutnou agendu případně odbavil určený záskok. Stres z toho, co mě čeká po návratu z dovolené do práce, účinek odpočinku snižuje.
7. Jděte příkladem
Zajistěte, aby vedení samo viditelně čerpalo dovolenou a skutečně se odpojilo od práce. Když vedoucí pracovníci ukazují zdravé hranice, dávají tím ostatním povolení dělat totéž.
V nastolení firemní kultury, zdravých firemních procesů i efektivní komunikace může pomoci také interní komunikační aplikace nebo platforma.
